勤務時間(労働時間)の計算方法は？定義や計算例をわかりやすく解説

クロノス広報チーム

公開日：2026.06.26、更新日：2026.06.26

労働時間とは、賃金にも直結する働くうえで非常に重要な管理項目です。
労働時間が適切に管理・計算されていない場合、賃金トラブルや長時間労働などの問題につながるリスクもあります。
しかし、実際には休憩時間や待機時間などの判断が複雑でどこからどこまでを労働時間として扱うべきかという計算方法に迷うケースも少なくありません。
本記事では、労働時間の定義から具体的な計算方法、さらに実務で役立つ注意点まで、一つひとつ丁寧に解説していきます。

おすすめの勤怠管理システム

複雑な勤務形態への対応・作業の自動化でバックオフィスの手間を大幅に削減！
99%以上のお客様に選ばれ続ける勤怠管理システム

無料資料ダウンロードサービス詳細はこちら＞

そもそも労働時間とは？

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下のもとに置かれている時間のことを指します。
実際に会社にいる時間や就業規則として定められた時間（所定労働時間）だけを定義するものではなく、実際に使用者の指示に従わなければならない状態であれば、その時間全体が労働時間としてみなされる点がポイントです。たとえば、通常の業務を行っている時間はもちろん、業務を行うために必要な準備や後片付け、待機時間（手待時間）なども労働時間に含まれます。
適切な労務管理と賃金トラブルを未然に防ぐためには、どの時間が労働時間に該当するのか正しく理解することが不可欠です。

次章からは、押さえておくべき労働時間の種類について詳しく解説していきます。

①法定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法により定められた、使用者が労働者に労働させることができる時間の上限のことを指します。
労働基準法では、原則として1日8時間以内、1週間で40時間以内と定められており、企業はこの範囲内で働かせる必要があります。これを超えて労働させる場合には、あらかじめ労使間で「時間外労働に関する協定（36協定）」を締結し、労働基準監督署へ届け出ておく必要があり、法定労働時間を超えて労働が行われた場合には、割増賃金の支払いが必要です。

②所定労働時間

所定労働時間とは、企業ごとに就業規則や雇用契約で定められた労働者が勤務する時間のことを指します。労働基準法で定められている法定労働時間とは異なり、所定労働時間は会社が独自に定めるものであるため、その時間数は企業ごとに異なります。
具体的に、所定労働時間は労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、週40時間以内）の範囲内で設定する必要があります。たとえば、勤務が9時から17時で休憩が1時間として定められている場合は、差し引いて７時間が所定労働時間ということになります。

この時間は勤怠管理や賃金計算の基準となるため、管理していくうえで大切な指標となります。残業の判断基準としても重要であり、所定労働時間を超えて労働をした場合は、法定労働時間内に収まるかどうかによって取り扱いが異なります。
また、就業規則や雇用契約書に明示される労働条件のひとつであり、労働者が自身の働き方を把握するうえでも重要となる項目でもあります。

労働時間と時間外労働時間の違い

上記にも既に記載をしていますが、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間全体のことを指します。一方で、時間外労働時間とは、1日8時間、週40時間を超えて行われた労働時間のことを指します。使用者の指揮命令下で労働している時間はすべて労働時間ですが、その労働時間のうち、法定の上限を超えた部分が時間外労働時間にあたります。

労働時間に含まれる時間・含まれない時間の基準は？

労働時間に含まれるかどうかの判断基準については、労働者が使用者の指揮命令下にあるかどうかが重要な基準となります。始業前の準備や着替え、終業後の後片付けが義務付けられている場合を含め、労働者が自由に行動することを許されず、使用者の指示に従う必要がある状態の時間は、労働時間に該当すると考えられています。

一方で、休憩時間のように自由に外出でき、業務から完全に離れることが保障されている場合は労働時間に該当しないと判断されます。ただし、一見すると休憩のようであっても、急な来客や呼び出しに備えて待機する必要がある場合には、労働時間として判断されることがあるため状況に応じた確認が必要です。

このように労働時間に含まれるかの判断は、実際に作業を行っていたかという事実だけでなく、客観的に見て使用者の指揮命令下にあるかどうかが重要なポイントになります。この指揮命令下にあるかどうかを基準として、自由に行動できる環境にあったか、その行動が業務と直接的な関係性があるかといった点を踏まえながら、総合的に判断されます。

労働時間に含まれる時間の具体的な例

労働時間に含まれる時間の例として、以下が挙げられます。

業務を行っている時間
始業前の清掃、機器立ち上げなどの準備作業
終業後の後片付けや業務整理
業務命令による研修・教育・会議の参加時間
指示された電話当番などの待機時間
制服着用が義務付けられている場合の着替え時間
外回りや出張など業務に必要な移動時間

上記のように、従業員が自由に行動することを許されず、使用者の指揮命令下にある状態が労働時間に含まれるとされています。そのため、形式上は実際の作業を行っていない時間であっても、何らかの指示に従う必要があるなど、業務と密接に関係している場合は、労働時間の範囲内となります。

労働時間に含まれない時間の具体的な例

労働時間に含まれない時間の例は、以下の通りです。

自由に利用できる場合の休憩時間
自宅から職場までの通勤時間
自由参加の懇親会・社内イベント
業務と無関係な私的行為の時間
完全に自由な待機時間
任意参加の研修、自己啓発活動
出張先での自由時間

上記のように、業務から離れて自分の意志で過ごせる場合は、労働時間に含まれないと判断されます。仕事としての対応が求められていないため、使用者からの拘束もなく、使用者の指揮命令下にいないと考えることが可能です。ただし、一見自由時間のように見えても、実際には待機や対応を求められている場合は労働時間と判断されることもあるため、その実態に応じて判断する必要があります。

労働時間(勤務時間)の計算方法

労働時間（勤務時間）は、労働者が実際に働いた時間をもとに計算され、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間が労働時間となります。
たとえば、始業が9時、終業が18時、休憩が1時間の場合、９時から18時までの9時間から休憩1時間を差し引いた8時間が労働時間となります。

▼計算式の基本

労働時間＝終業時刻－始業時刻－休憩時間

労働時間を正しく計算するためには、いくつか重要なポイントがあります。
まず、始業時刻よりも早い時間から労働していた場合や終業時刻を過ぎても労働していた場合は労働時間に含まれるため、加算して計算します。
そして、労働時間が所定労働時間や法定労働時間を超えた場合、それぞれ区別して把握する必要があります。所定労働時間を超えつつも、法定労働時間内に収まるものは「法定内残業」、法定労働時間を超えた部分は「時間外労働（法定外残業）」として扱われます。
特に、法定労働時間を超えた時間については、割増賃金の支払いが必要となるため、正確に計算し確認することが大切です。

労働時間（勤務時間）を計算する際の注意点

曖昧な労働時間の管理は、未払いなどの賃金トラブルなどに繋がるリスクがあります。こうしたトラブルを防ぐためにも、企業は正確な勤怠管理を行う必要がありますが、労働時間（勤務時間）を正しく計算するためには、いくつか押さえておくべき注意点があります。
ここからはその注意すべきポイントについて、一つずつ解説していきます。

①原則、1分単位で計算

労働時間は、原則として1分単位で正確に把握し、計算する必要があります。
これは、労働した時間に対して適正な賃金を支払うための基本的なルールとなっています。
端数を切り捨てるなどの運用は適切ではなく、「15分未満は切り捨てる」「5分単位でまとめる」といった処理は、実際の労働時間より少なく計算されてしまい、未払い賃金が発生する可能性があるため原則として認められていません。

例外として、1か月間の時間外労働の合計時間に1時間未満の端数が生じた場合に、「30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる」といった端数処理を行うことについては、法令違反として取り扱わないとされています。しかし、あくまで1か月間の賃金計算の最終段階でのみ適用できる特例であり、日々の労働時間の端数処理は法令違反にあたるため注意が必要です。

②労働時間に応じた休憩時間を付与

労働時間に応じた休憩時間が適切に付与されているかどうかも注意が必要です。
労働基準法では、労働時間に応じて以下のように休憩時間の付与が義務付けられています。

6時間を超える場合：少なくとも45分
8時間を超える場合：少なくとも1時間

この休憩時間は労働時間の途中に与える必要があり、かつ労働者が自由に利用できるものでなければなりません。
また、労働時間の計算においては、これらの休憩時間を適切に差し引くことが前提となりますが、そもそも適切に休憩が取得されていなければ、正しい労働時間の算出はできません。
正確に労働時間を管理するためにも、法令通りに付与されているか、実態としてきちんと休憩が確保されているかを改めて確認しておく必要があります。

③遅刻・早退・欠勤は労働時間から差し引いて計算

労働時間はあくまで実際に働いた時間を基準とするため、所定労働時間が定められている場合であっても、そのすべてが自動的に労働時間として扱われるわけではありません。
遅刻や早退などによって実際に働かなかった時間は、労働時間から適切に差し引いて計算する必要があります。また、欠勤した日についても同様に、その日は労働時間が発生しないものとして取り扱います。

④時間外労働・残業代の計算には要注意

労働時間の計算では、時間外労働の扱いや残業代の計算についても注意が必要です。
労働時間が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた場合、その超過分は時間外労働として扱われ、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う必要があります。
ただし、就業規則で定められた所定労働時間を超えた場合であっても、法定労働時間の範囲内であれば法定内残業となり、必ずしも割増賃金の支払い対象とはなりません。
形式上の勤務時間だけで判断するのではなく、始業時刻よりも早い時間から業務を行う場合や終業時刻を過ぎて業務を行う場合なども含め、実際に業務を行っていた時間の実態をもとに、どちらの残業に該当するかを正しく切り分けて計算する必要があります。

労働時間（勤務時間）の具体的な計算例

たとえば、勤務時間が9:00から17:30で休憩が1時間の雇用形態の場合、1日の所定労働時間は7.5時間となります。では、この従業員が21時まで残業をした場合、以下のような考え方になります。

この場合、17:30から18:00までの30分は、7.5時間の所定労働時間を超えていますが、8時間の法定労働時間には達していないため法定内残業の扱いになります。法定内残業には、法律上の賃金の割増義務はありません。
しかし、法定労働時間を超えた18:00から21:00の3時間については時間外労働に該当するため、割増賃金（25％以上）を支払う義務が発生します。

労働時間(勤務時間)の計算方法は導入している働き方の制度によって異なる

労働時間の計算方法は一律ではなく、フレックスタイム制や変形労働時間制など、企業が採用している労働時間制度によって残業の判断基準や集計方法が異なります。
ここからは、それぞれの場合の計算方法について、具体例をもとに解説していきます。

フレックスタイム制における労働時間(勤務時間)の計算方法

通常の労働時間制度では1日8時間を超えた時点で時間外労働と判断されますが、フレックスタイム制の労働時間は1日単位ではなく、一定期間（清算期間）単位で管理されます。そのため、1日単位での超過は直ちに時間外労働とはならず、清算期間終了時点で総労働時間が基準を超えた場合に初めて時間外労働が確定します。

具体的には、まず実際に働いた総労働時間を集計し、それが法定の上限を超えているかを確認します。法定労働時間の上限は、以下の計算式によって求められます。

法定労働時間の上限＝ 1週間40時間 × 清算期間の暦日数 ÷ 7
※特例措置対象事業場の場合は40時間ではなく44時間

たとえば、清算期間が30日の場合、法定労働時間の上限は約171.4時間となり、この時間を超えた部分が時間外労働（法定外残業）として扱われます。
そのため、日によって労働時間が10時間となる日や6時間となる日など、労働時間にばらつきがあった場合でも、清算期間全体での合計が法定労働時間内に収まっていれば時間外労働は発生しません。
月の途中では残業かどうかが確定しないため、最終的な集計結果をもとに判断することになります。

しかしフレックスタイム制の場合であっても、22時から翌5時までの深夜時間帯に労働した場合には、その時点で割増賃金（25％以上）の支払いが必要となります。また、フレックスタイム制であっても、労働時間に応じた休憩時間の付与は必須です。
勤務時間に応じた休憩が適切に与えられていない場合、法令違反となる可能性があるため注意が必要です。

変形労働時間制における労働時間(勤務時間)の計算方法

変形労働時間制もフレックスタイム制と同様、1日や1週間ではなく、1か月や1年などの一定期間を通して労働時間を管理することができることが特徴です。
フレックスタイム制は、あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で従業員自身が日々の始業時刻や終業時刻を調整することができる制度ですが、変形労働時間制は会社が勤務パターン（シフト）を含む勤務時間を決めて、一定期間で平均して週40時間以内になるよう調整する制度です。

まず変形労働時間制の場合、その期間内で働ける上限時間を計算します。

上限時間＝期間の日数 ÷ 7 × 40時間
※特例措置対象事業場の場合は40時間ではなく44時間

上記が上限時間の計算方法となり、1年の場合は約2,085時間が働ける上限となります。
繁忙期は1日10時間や週50時間といった長時間勤務を設定することが可能ですが、閑散期は労働時間を短くするなど、全体を通して平均週40時間以内になるような調整が必要です。日々の労働時間が一定である必要はなく、期間全体でバランスをとる考え方になります。

変形労働時間の管理において注意するべき点は、勤務時間をあらかじめ決めておく必要があることです。どの日に何時間働くか、どの日を休日にするかという勤務カレンダーやシフトは、事前に確定しておく必要があります。事後に忙しかったから勤務時間を伸ばすなどの運用は認められず、そのような場合は原則として時間外労働として扱われます。
たとえば、ある日の勤務を8時間と決めていたにも関わらず10時間働いた場合、その2時間は残業となります。
平均として収まっていたとしても、その日の決められた時間を超えた場合は残業になる点には注意が必要です。

また、変形労働時間制の場合でも同様に22時から翌5時までの深夜労働や法定休日の勤務については、通常どおり割増賃金の対象となります。業務の繁閑に応じて柔軟な働き方を実現できる制度ですが、自由に働けるわけではなく、計画的に労働時間を配分しておくことがポイントとなっています。

労働時間(勤務時間)の計算が不適切だとどうなる？

労働時間の計算は、賃金にも直接関わる重要な勤怠の基盤です。この労働時間の計算が不適切であった場合、さまざまなリスクが生じる可能性があります。
ここからは、労働時間(勤務時間)の計算が不適切であった場合に考えられる影響について、解説していきます。

①従業員からの未払い残業代請求

労働時間が適切に管理・計算されていない場合に考えられる大きなリスクのひとつとして、従業員からの未払い残業代の請求が挙げられます。
本来、労働時間は賃金計算の基盤となるため、1分単位で正確に把握し、適切に残業時間として処理する必要があります。しかし、以下のような運用が常態化していると大きなトラブルにも繋がりかねないため注意が必要です。

実際の労働時間より短く記録されている
所定労働時間を超えているにもかかわらず、残業として扱われていない
変形労働時間制の運用が不適切で、残業時間の判断が誤っている

このような場合、本来払うべき残業代が支払われていないという状態になります。
未払い残業代は、従業員側から請求することで初めて発覚するケースも多く、一度請求が行われると過去にさかのぼって支払いを求められる可能性があります。
特に退職時やトラブル発生時にまとめて請求されるケースも多く、その場合は想定以上に大きな金額にもなる可能性もあります。個別の請求にとどまらず、複数人からの請求や社内全体への問題に発展する可能性もあります。

②従業員の健康問題の発生・離職

労働時間の記録や計算が不十分な場合、実際の勤務実態が把握できず、知らないうちに長時間労働が常態化してしまうリスクがあります。

たとえば、所定労働時間を大きく超えて働いているにもかかわらず、適切に計算されていない場合、企業側がその状況に気付けず改善措置がとられないまま放置されてしまうことも考えられます。その結果、疲労の蓄積や睡眠不足、ストレスの増大といった健康問題につながり、メンタル不調や体調不良を引き起こす可能性もあります。

また、労働時間の管理が適切ではない環境は、従業員の不満や不信感を生みやすくなります。そのため、働き続けることへの不安や不満が蓄積され、離職につながるケースも少なくありません。職場全体のモチベーション低下や生産性の悪化を招き、結果として企業全体に影響を与える可能性があります。

③労働基準監督署からの是正勧告・行政処分

従業員とのトラブルにとどまらず、労働基準監督署からの指導や行政対応につながってしまうリスクもあります。労働基準監督署の調査は、従業員からの申告や相談をきっかけに行われることもあれば、定期的な監督や立ち入り調査として実施されることもあります。管理が不十分と判断された場合には是正勧告が出され、状況の改善を求められる形になります。

さらに、違反の内容や程度によっては単なる指摘にとどまらず、行政処分や企業名の公表といった対応がとられる可能性もあります。特に、長時間労働の放置や悪質な未払い残業などが認められる場合には、法令違反として厳しく対応される傾向にあります。
一度指摘を受けると、その後も継続的に確認が入ることがあり、企業としての負担が増えるだけでなく、社会的信用にも影響を及ぼしかねません。

このようなリスクを防ぐためには、日々の労働時間を正確に記録し、制度に応じた適切な方法で管理・計算することが不可欠です。特に変形労働時間制などを採用している場合は、制度の要件に沿った運用ができているかを定期的に見直し、問題があれば早い段階で是正することが重要です。

労働時間(勤務時間)の計算を適切に管理する方法

労働時間の計算を正しく行うことは、適正な賃金支払いと法令遵守の実現だけでなく、企業の健康経営にも繋がります。労働基準法などの法令に対応しながら適切に管理するためには、労働時間を正確に把握できる仕組みを整えることが重要です。
ここからは、具体的な方法を交えながら労働時間を正しく管理する方法について解説していきます。

①タイムカードの導入

タイムカードは、従業員が出退勤時刻を打刻することで、日々の労働時間を記録する仕組みです。紙や打刻機を用いて運用するシンプルな管理方法で操作がしやすく、小規模な事業所でも運用しやすい点が特徴です。
タイムカードは導入コストが比較的低く、手軽に始められることに加え、操作がかんたんで従業員にとって受け入れられやすいメリットがあります。

一方で、給与計算の際には手作業で集計する必要があるため、勤怠担当者の業務負担が増えてしまうといった点や、月の途中における残業時間などをリアルタイムで確認することが難しいという点がデメリットとして挙げられます。

②勤怠管理システムの導入

勤怠管理システムは、出退勤の記録から労働時間の集計、残業時間の把握、確認までを一元的に管理できる点が大きな特徴です。
労働時間や残業時間を自動で集計できるため業務負担を大幅に軽減できるほか、リアルタイムで勤怠状況を把握できる点がメリットとして挙げられます。また、打刻方法もICカードやスマートフォンアプリ、生体認証など豊富に揃っているため、それぞれの企業の運用に適した方法で導入することが可能です。

一方で、システムの導入や運用には一定のコストがかかる点には注意が必要です。
初期導入費用の発生に加え、システムの設定や社内へ定着させるための運用工数も考慮しておく必要があります。

勤怠管理システムを導入するならクロノス

まとめ

労働時間とは、労働者が会社や使用者の指揮命令下に置かれている時間を指し、これを適切に管理することが従業員への正しい賃金支払いに直結します。
管理が不十分であった場合、従業員との未払い残業代をめぐるトラブルや健康被害、さらには労働基準監督署からの是正勧告といった大きなリスクにつながってしまうため、日々の正確な勤怠管理が非常に重要です。

しかし労働時間の計算方法は、企業ごとの就業規則や変形労働時間制、フレックスタイム制など採用している制度によって異なり、複雑になりがちです。
こうした中で、ヒューマンエラーを防止しつつ、法令に基づいた適切な管理を行うための方法として、勤怠管理システムの導入がおすすめです。

勤怠管理システム「クロノスPerformance」は、最新の労働基準法に対応しており、勤務時間の自動集計をはじめ、変形労働時間制やフレックスタイム制といった多様な働き方の管理にも柔軟に対応できます。
さらに、給与ソフトと連携するデータ作成も自動で行えるため、実務の作業時間を削減しながら正確に労働時間管理を実現できます。
法令に基づいた労務管理体制を整えたい方は、ぜひ「クロノスPerformance」の導入をご検討ください。