アルバイト・パートの有給休暇の付与日数は？
取得条件や消化義務、賃金の計算例を解説

アルバイト・パートは有給休暇を取得できる？付与条件は？

有給休暇の取得は正社員だけではなく、アルバイトやパート、契約社員など、雇用形態に関係なく一定の条件を満たせばすべての労働者に付与される労働基準法により定められた労働者の権利です。

では、具体的にどのような条件を満たした場合に有給休暇が付与されるのでしょうか。
アルバイト・パート従業員の有給休暇の取得について、わかりやすく解説していきます。

①入社から半年以上、継続して勤務

アルバイト・パートにおける有給休暇の付与条件としてまず重要となるのが、入社してから半年以上継続して勤務していることです。ここでいう継続勤務とは、実際シフトに入った日数ではなく、雇用契約が途切れずに続いているかを指します。そのため、出勤日数の少ない時期があった場合でも、雇用関係が維持されていれば継続勤務とみなされます。

②全労働日の8割以上出勤

次に必要となる条件は、全労働日の8割以上出勤していることです。

全労働日とは、雇用契約や勤務シフトに基づいて、従業員が働く義務を課せられている日（労働日）の総数を指します。例えば、アルバイト・パートの場合、一般的に会社があらかじめ勤務日として定める日（シフトに組み込まれている日）は労働日に該当するため、週1日勤務の従業員と週5日勤務の従業員では、母数となる労働日の総数（全労働日）が異なります。

出勤率は出勤日数÷全労働日で算出され、これが80％以上であれば条件を満たします。
体調不良による欠勤は出勤日数に含まれませんが、有給休暇を取得した日や産休・育休などの期間は出勤扱いとなり出勤率には影響しません。特にシフトが少ない働き方ほど数日の欠勤が出勤率に大きく影響するため、注意が必要です。

アルバイト・パートの有給休暇の付与日数に関するルール

アルバイト・パートの従業員に付与される有給休暇の日数は、勤務日数や労働時間に応じて決まっています。雇用形態や働き方によって付与日数は大きく異なるため、適切な有休管理を行うためには付与日数の算出ルールを正確に把握しておく必要があります。
以下では、アルバイト・パートの有給休暇の付与日数に関するルールについて、実務で迷いやすいポイントを整理しながら解説していきます。

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週30時間以上もしくは5日以上勤務の場合

アルバイトやパートタイムといった雇用形態であっても、「週の所定労働時間が30時間以上」、または「週の所定労働日数が5日以上」であれば、フルタイムで勤務される従業員と同様の付与日数が適用されます。具体的な付与日数は、勤続年数に応じて以下の通り定められています。

継続勤務年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

付与の条件として、有給休暇は入社から6か月間継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した場合に初めて付与され、その後は1年ごとに付与日数が増えていきます。
なお、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対しては年5日の取得義務が課されているため、企業側は従業員の付与日数を正確に把握し、取得状況を適切に管理することが重要です。

【出典】年次有給休暇制度について｜厚生労働省（PDF）

週30時間未満かつ週4以下の勤務の場合

週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下の従業員に対しては、正社員と同じ日数が付与されるわけではなく、所定労働日数に応じた比例付与のルールが適用されます。
付与要件である6か月の継続勤務と出勤率8割以上という条件はフルタイムで勤務される従業員と同様ですが、具体的な付与日数は以下のとおり、週の所定労働日数や1年間の所定労働日数に応じて決まっています。

週所定 労働日数	1年間の 所定労働日数	雇入れの日から起算した継続勤務期間
		0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
4日	169日から216日まで	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日から168日まで	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日から120日まで	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日から72日まで	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

比例付与の対象となる従業員は、条件を満たせば上記の表のとおり年次有給休暇が付与されます。ただし、付与日数は勤務日数に応じた比例付与となるため、従業員ごとに付与日数が異なります。労務担当者は付与日数や取得状況、時効による消滅時期などを正確に管理することが大切です。
また、週4日勤務であっても、週の所定労働時間が30時間以上の場合は比例付与の対象外となり、フルタイムで勤務される従業員と同じ日数が付与される点に注意が必要です。

【出典】年次有給休暇制度について｜厚生労働省（PDF）

アルバイト・パートの有給休暇は何年で消滅する？

有給休暇は、原則付与された日から2年を超えると時効となり消滅します。
そのため、取得せずに残している有給休暇は無期限に保有できるものではなく、2年以内に使用しなければ失効してしまいます。しかし、付与された年度内にすべて消化しきれなかった場合でも、翌年度に繰り越すことが可能です。
ただし、繰り越せるのは前年度に付与された分のみであり、前述したとおり付与日から2年を経過した有給休暇は自動的に消滅します。有給休暇を取得する際は、通常古い付与分から順に消化されることが多いため、消滅を防ぐという面からも計画的に取得することが重要です。

▼年次有給休暇の付与・取得・消滅の例

年度	当年度付与日数	繰越日数	使用日数	年度末時点の有休残数
2024 年度	10日	－	4日	6日
2025 年度	11日	6日 （2024年度分）	2日	15日
2026 年度	12日	11日 （2025年度分）	3日	20日 （2024年度分消滅）

有給休暇は、原則として「古い付与分」から順に消化されます。上記の例では、2025年度に取得した2日は2024年度の繰越分から消化されるため、2024年度の残りは4日となります。この4日が2026年度の付与日までに消化されなかった場合、消滅することになります。

アルバイト・パートにおける有給休暇取得時の給与の計算方法

上記ではアルバイトやパートの従業員であっても、労働基準法に基づき年次有給休暇が付与されることについて説明してきました。
では、実際に有給休暇を取得した際の給与はどのように算出されるのでしょうか。計算方法は大きくわけて3パターンがあります。下記では、それぞれの計算ルールを具体的な計算例とともに詳しく解説します。

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計算方法① 通常の勤務時間分の賃金

最も代表的な計算方法として、通常の勤務時間分の賃金を支払うという方法があります。

この方法では、有給休暇を取得した日の所定労働時間（本来勤務する予定であった時間数）に、通常の時給をかけて賃金を算出します。日ごとの勤務時間が決まっているアルバイト・パート従業員にとって最も理解しやすく、実務上でも広く用いられている計算方法です。

▼計算例

• ・時給：1,200円
• ・1日の所定労働時間：5時間

1,200円×5時間＝6,000円

この場合は、有給休暇を1日取得すると、6,000円が有給休暇の賃金として支払われます。

計算方法② 過去3か月の平均賃金

労働基準法により認められている方法のひとつに、平均賃金を基準に計算する方法があります。この方法は、過去3か月間に実際に支払われた平均賃金を基準に、1日あたりの平均額を算出し、それを有給休暇1日分の賃金とする計算方法です。
平均賃金は、原則として過去3か月間の賃金総額÷過去3か月間の暦日数で求めます。

▼計算方法

• ・直近3か月の賃金総額：270,000円（90,000円＋95,000円＋85,000円）
• ・過去3か月間の総日数（暦日数）：90日

270,000円÷90日＝3,000円

この場合、有給休暇を1日取得すると3,000円が有給休暇の賃金として支払われます。
勤務実態が不規則であっても過去の実績を平均化して賃金を算出するため、公平性を担保できる点が特徴ですが、実務上は以下の点に注意しましょう。
平均賃金は原則として、「過去3か月間の賃金総額÷過去3か月間の暦日数」で算出しますが、その計算結果の金額が以下の計算方法で算出できる最低保証額を下回る場合は、より高い金額を有給休暇取得時の1日あたりの賃金として適用しなければなりません。

過去3か月の賃金総額÷総労働日数×60％

たとえば、直近3か月の賃金総額が270,000円、労働日数が45日の場合、最低保証額と平均賃金の計算はそれぞれ以下の通りになります。

● 最低保証額
　270,000円÷45日×60%＝3,600円 ● 原則の平均賃金
　270,000円÷90日＝3,000円

この場合、最低保証額（3,600円）が平均賃金を上回るため、こちらを適用します。

このように法的な下限は設けられているものの、不規則な勤務形態の場合は有給休暇を取得するタイミングによって支給額が変動します。たとえば、閑散期やその前後に有給休暇を取得した場合、閑散期の賃金が算定対象に含まれるため、平均賃金が押し下げられる傾向にあります。そのため、同じ従業員であっても有給休暇の取得時期によって支給額が変わることに注意する必要があります。

計算方法③ 健康保険の標準報酬日額

年次有給休暇を取得した際の賃金については、労働基準法により「健康保険の標準報酬日額」を基準として支払うことも認められています。
この方法は、健康保険に加入しているアルバイト・パート従業員を対象に、毎月の給与額に基づき決定されている標準報酬月額から1日あたりの額を算出し、それを有給休暇1日分の賃金として支払うものです。
計算の考え方は、標準報酬月額を30で割り、標準報酬日額に相当する額を求めます。

▼計算例

• ・健康保険の標準報酬月額：180,000円

180,000円÷30＝6,000円

この場合、有給休暇を1日取得すると6,000円が有給休暇の賃金として支払われます。
ただし、健康保険に加入していることが前提となっているため、未加入者には適用できない点に注意が必要です。

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まとめ

年次有給休暇は、労働基準法によりすべての労働者に認められた権利です。正社員だけでなく、アルバイトやパート従業員といった雇用形態に関わらず、一定の要件を満たすすべての従業員に付与されます。
しかし、出勤日数や勤務形態に応じて従業員ごとに異なる付与テーブルで管理する必要があり、その煩雑さは多くの担当者にとって課題となっています。さらに、有給休暇は取得時の賃金支払いに直結するだけでなく、「年5日の取得義務」といったコンプライアンスの観点からも、正確かつ確実な運用が欠かせません。

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