残業代の計算方法｜基本の計算式や割増率についてわかりやすく解説

残業代の計算方法

残業代（割増賃金）を正しく算出するためには、まず残業時間の定義を正確に理解する必要があります。
労働基準法では、1日8時間、週40時間を法定労働時間と定めているため、これを超えて労働させた場合、企業は割増賃金を支払う義務が生じます。これが時間外労働時間、つまり残業代にあたります。

なお、会社が独自に定める所定労働時間を超え、かつ法定労働時間の枠内にある時間は法定内残業と呼ばれ、これについては必ずしも割増率を適用する必要はありませんが、法定時間を超える場合は法定外残業にあたるため残業代が発生します。
まずは、自社の労働時間が「法定時間内」か「法定時間外」なのかを明確に区別することが計算の第一歩となります。

残業代の計算方法・計算式

残業代の計算は以下の計算式をベースに、会社の就業規則や賃金規程に従って計算を行います。

1時間あたりの基礎賃金×時間外労働時間×割増率

前述のとおり、会社が独自に定める所定労働時間を超えていたとしても、法定労働時間の枠内である場合は法定内残業となるため残業代の支払い義務はありませんが、それを超える場合は残業代が発生します。また、時給制であるパートやアルバイトの従業員の場合も、シフト時間が法定労働時間を超えた場合は残業代を支払う必要があるため注意しましょう。

式としては非常にシンプルですが、人事・労務担当者の実務においては「どの手当を算定基礎に含め、除外するのか」「どの割増率を適用すべきか」といった就業規則や賃金規程に従いながら、残業が発生した場合の割増率の基準を下回らないよう、計算することが求められます。

1時間あたりの基礎賃金

月給制の場合、まずは以下の計算式によって1時間あたりの単価を割り出します。

月給（対象となる諸手当を含む）÷ 1ヶ月平均所定労働時間

ここで注意しておきたいのが、どの手当を除外し含めるのかという点です。
除外対象ではない手当は原則として計算に含める必要があると法律で定められているため、自社の給与体系を照らし合わせ、算定基礎から漏れがないか適切に対応することが重要です。

また、法律で除外対象として定められている諸手当は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7つです。これらに該当しない賃金はすべて月給に含める必要があります。（労働基準法37条5項および同法施行規則21条）

手当の名称だけで判断せずに、除外できる例とできない例があるため具体的な範囲を必ず確認しましょう。

残業時間の計算方法は？

結論から言えば、 残業時間は1分単位で把握するのが原則です。
15分未満は切り捨てといった区切りのよい時間で処理を行う端数処理は、労働基準法違反であるため、積み重なれば未払い賃金の重大な違反行為となります。

ただし、従業員が有利となる切り上げと1か月単位のみでの端数処理は認められているため、法律で定められたルールを把握しましょう。

企業は必ず従業員の残業時間を適切に計算し、トラブル防止のためにもコンプライアンスの強化を図ることが重要です。

賃金の種類・割増率

時間外労働や休日労働、深夜労働を行った場合、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う必要があります。労働基準法で定められた最低限の割増率があり、通常の労働時間または時間単価に割増率を掛けて計算します。

適正に給与支払いを行うために、割増率の種類について解説していきます。

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①時間外手当

時間外手当（残業手当）の割増率は25％以上とすることが、義務付けられています。
法定労働時間である1日8時間・1か月40時間を超えた労働に対して適用されるこの割増賃金ですが、過度な長時間労働を防ぐ観点から、2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働に対しては、割増率が50％以上へと引き上げられました。

中小企業を含むすべての企業に義務付けられおり、コストの面からも業務効率化による労働時間の抑制が求められているという背景があります。

②休日出勤手当

法定休日に労働が発生した場合は、35％以上の割増率を適用します。
ここで間違いやすいのが法定外休日（土日休みのうちの土曜日など）での勤務です。法定外休日は、会社の所定休日のため休日労働の割増率は該当せず25％以上が適用となるのに対し、法定休日は、労働基準法によって定められた毎週1回の休日にあたり35％以上の割増率が適用となります。

法定休日は特別な理由がない限り働く必要のない日です。心身の疲弊を防ぐという目的から、1週間に少なくとも1回、4週間に4回以上与えなければいけない日と定められているのです。

③深夜手当

午後10時から午前5時までに労働が発生した場合、深夜手当として25％以上の割増率とすることが義務付けられています。

ここで注意しておきたいのが、他の割増率に加算して発生する点です。
労働基準法37条第4項で定められているこの深夜手当ですが、前述で述べた時間外手当、休日労働と重複して発生する場合が考えられます。その場合どのような計算方法となるのか、具体的な例は後述にて解説します。

深夜手当の割増率が25％に設定されている理由は、単なる労働時間の延長への対価ではなく、「夜間に働くことによる心身への負担」を法的に補償し、企業に抑制を促すためです。
人間は本来、24時間周期で変動する概日リズムというものを持っています。深夜労働はこの自然なリズムを強制的に乱すことになるため、目に見えない疲労や健康上のリスクが高まってしまうのです。

不必要な深夜残業は行わず従業員の健康を守るためにも、深夜労働を常態化させない管理体制を築くこと、そして、企業側に人を深夜に働かせると人件費がかさむという意識を持たせ、抑止力を働かせるための仕組みとなっています。

割増率50％以上のケース

2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働に対しては、中小企業を含むすべての企業に50％以上の割増率が適用されました。

深夜労働が発生した場合は他の手当と加算して計算する必要があるため、以下の割増率を適用する必要があります。割増率が50％を超える場合の組み合わせを整理していきます。

• 時間外労働+深夜労働
  時間外手当（25％以上）＋ 深夜手当（25％以上）＝ 50％以上
• 休日労働+深夜労働
  休日労働手当（35％以上）+深夜手当（25％以上）＝60％以上
• 月60時間を超の時間外労働+深夜労働
  時間外手当（50％以上）+深夜手当（25％以上）＝ 75％以上

深夜残業が発生すると手当が重複し、人件費の負担も増大するため、どの時間帯にコストが集中しているのかを正確に可視化し、コントロールすることが重要です。

【給与形態別】残業代の計算方法

給与体系によって1時間あたりの基礎賃金の計算は異なります。
時給、月給、日給など、それぞれの条件と正確な計算方法を把握し、適正な労務管理の基盤を整えましょう。

以下では、給与体系別の残業代の計算方法について解説していきます。

①時給制

時給制の場合、以下の計算方法で残業代を計算します。
『1時間あたりの基礎時給×時間外労働時間×賃金割増率』
時給制は法定労働時間を超えた時間が割増賃金の対象となるのがポイントです。

一見すると最もシンプルな計算方法ですが、注意すべきは時給以外の諸手当の扱いです。
もし精勤手当や現場手当などが別途支給されている場合、それらを除外対象外の手当として時給換算し、基礎賃金に加算しなければなりません。

計算が容易な分、端数処理のミスや手当の含み忘れが起きやすいため、未払い賃金のリスクとならないよう注意し、パート・アルバイトだからと管理を簡略化せず正社員と同様に厳密な計算を行うことが、コンプライアンスの遵守に繋がります。

②月給制

月給制の計算では、次の計算方法によって『（基本月給額＋諸手当）÷1か月の平均所定労働時間＝1時間あたりの基礎賃金』を算出し、算出した基礎賃金に割増率と残業代を掛けます。
この計算方法は月給で支払いが行われる一般的な計算方法として用いられますが、年間の休日数によって1か月の所定労働時間は変動するため、年間の所定労働時間を12ヶ月で割った平均値を基準とします。

また、前述にある住宅手当や家族手当など、法律で除外が認められている手当以外はすべて基礎賃金に含める必要があります。この区分を誤ると、基礎賃金の金額も大きく差額が発生したり、意図せず未払いが発生したりする恐れがあるため注意が必要となります。

正確な1時間あたりの基礎賃金を計算し、残業代を計算することがポイントとなります。

③日給制

日給制の場合は『1時間あたりの基礎時給×時間外労働時間×賃金割増率』で計算します。
基礎時給は、日給÷ 1日の所定労働時間で割って1時間あたりの賃金を求めることができます。

日によって所定労働時間が異なる現場などでは、1週間における1日の平均労働時間から算出する場合もあります。月給制と同様に、日給以外に支給される手当があれば基礎賃金に算入しなければならず、特に建設現場や配送業務などで採用されることが多い形態ですが、現場の状況によって残業が発生しやすいため、日々の正確な打刻記録とすり合わせて管理することが必要不可欠といえます。集計ミスを未然に防ぐ仕組みを作ることで、適正な人件費管理と現場の業務効率化を両立させることができます。

④歩合制

歩合制（出来高払制）であっても、残業代の支払いは法律で義務付けられています。
計算方法は特殊となりますが、まず歩合給の額を総労働時間で割って1時間あたりの賃金を計算します。通常の時給計算とは異なり、歩合給には既に労働時間分の賃金（100％相当）が含まれているものとみなされるため、残業代については割増分（25％）のみを追加で支払います。

例えば、1か月の歩合給の額が200,000円、月に時間外労働時間として発生した20時間を含む200時間労働していた場合は以下の計算方法で求められます。
『200,000円÷200時間＝1,000円（1時間あたりの基礎賃金額）』
『1,000円×0.25（25％）＝250円（1時間あたりの割増賃金額）』
『250×20＝5,000円（当月の残業代）』

ただし、この計算はあくまで歩合給部分に限った話であり、固定給が併用されている場合は別途計算が必要となります。営業職やタクシー会社の運転手などで採用されることの多い歩合制は毎月の基礎賃金が変動することも多く、計算方法も少々複雑となります。

歩合制の割合が少ない場合でも残業代の計算は正確に行いましょう。

⑤年俸制

年俸制の場合、賞与部分を除いた金額を年間の所定労働時間で割り、基礎賃金を算出します。
計算式と具体的な計算例は以下のようになります。
『年俸額÷12÷1か月の所定労働時間×時間外労働時間×割増率』

年俸6,000,000円、月に時間外労働時間として発生した10時間を含む180時間労働していた場合は以下のようになります。
『6,000,000円÷12か月＝500,000円（月給相当額）』
『500,000円÷180時間＝2,778円（1時間あたりの割増賃金額）』
『2,778×1.25×10時間＝34,730円（当月の残業代）』

このように、年俸制だから残業代は不要という解釈は大きな誤りで、1日8時間以上、週40時間の法定労働時間を超えた分の賃金は残業代として支払う義務があるのです。
ただし、管理監督者や個人事業主、裁量労働制の場合、みなし残業代制度の場合といった役職や雇用形態によっては残業代が出ないため、注意が必要です。

【労働時間制度や労働形態別】残業代の計算方法

働き方の多様化に伴い、制度ごとでも残業代の計算方法は大きく異なります。
労働基準法で定められた制度や基本的な計算方法など、自身の働き方はどの制度にあたるのか基本的なポイントを整理していきます。

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①パート・アルバイト

パート・アルバイトであっても、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えれば、正社員と同様に25％以上の割増賃金が発生します。

例えば時給1,000円、1日5時間勤務のスタッフが急な対応で8時間働いた場合、超過した3時間は法定内残業となり通常の時給（1,000円）での計算となりますが、8時間を超えて9時間まで働いた場合、その1時間は割増賃金を加味した1,250円以上の支払いが必要です。
特に、複数の事業所で働くダブルワーカーの場合、各事業所での労働時間を合算して法定労働時間を超えるかを確認する必要があるため、人事・労務担当者は注意が必要です。

そしてパートやアルバイトの従業員は自身で適切に残業代が支払われているかを確認しましょう。

②管理職

労働基準法上の管理監督者に該当する場合、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払う必要はありません。しかし、ここで最も注意すべきポイントは、役職名が「部長」や「課長」であっても、必ずしも法律上の管理監督者とは限らない点です。

経営者と一体的な立場にあるか、出退勤に自由があるか、その地位にふさわしい待遇かといった実態が厳しく問われます。これがいわゆる「名ばかり管理職」問題であり、肩書きだけで実態が伴わない場合は多額の未払い残業代が発生するリスクもあるのです。

また、管理監督者であっても深夜労働（22時〜5時）の25％以上の割増賃金を支払う義務があることを忘れてはいけません。役職に関わらず、深夜に及ぶ労働については正確な時間を把握し、適正な報酬を支払うことが必要となります。

③変形労働時間制

1ヶ月や1年単位で労働時間を調整する変形労働時間制は、残業代の計算が最も複雑な制度の一つです。
特定の日や週に法定労働時間を超えて従業員に働くことを命じることができるこの制度では、通常の「1日8時間・週40時間」という基準が、日や週によって変動するため、3段階での計算が必要になります。

まず、日単位であらかじめ特定された所定労働時間を超えた分を計上し、次に週単位で所定労働時間を超えた分（日の残業を除く）、最後に期間全体での法定労働時間の総枠を超えた分（既に出した残業を除く）を算出します。
1か月単位の変形労働制を採用した場合、割増賃金が必要な時間外労働となる時間は以下のとおりです。

1. 1日について：
   8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
2. 1週間について：
   40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（特別措置対象事業場は44時間）
3. 期間全体の場合：
   対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（1または2で時間外労働となる時間を除く）

このように計算ステップが多層的であるため、手計算では集計漏れや重複計上のミスが非常に起きやすく、労務調査の際にも厳しくチェックされるポイントとなります。
制度のメリットである繁閑に応じた柔軟な配置を維持しつつ、適正な賃金支払いを両立させることが重要といえるでしょう。

【引用】変形労働制リーフレット｜厚生労働省（PDF）

④フレックスタイム制

フレックスタイム制は一定期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、その範囲内で労働者が始業・終業時刻を自由に決められる制度ですが、1日ごとの残業計算は行いません。フレックスタイム制の残業代は、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超過した時間にのみ発生するため、「フレックスタイム制を採用しているから残業代が出ない…」というのは誤りです。

フレックスタイム制の清算期間内の週平均労働時間は40時間を超えない範囲で決めなければなりません。『清算期間の暦日数÷7日×40時間』で求めた場合の残業代の計算方法は以下のようになります。

■１カ月の実労働時間が「180時間」の場合 ※月の暦日数は「30日」想定
30日（暦日数）÷7日×40時間＝171.4時間（１カ月の法定労働時間の総枠）
180時間（実労働時間）－171.4時間＝8.6時間（残業代）

個人の裁量で日々の労働時間を最適化できる点にありますが、人事・労務担当者としては期間が終了するまで残業代の確定ができないという管理面での難しさがあります。清算期間における総労働時間に対して超過していないか、不足はないかの両方に漏れがないかを確認して適切に処理を行いましょう。

【引用】フレックスタイム制パンフレット｜厚生労働省（PDF）

⑤みなし労働時間制（事業場外みなし・裁量労働制）

営業職やテレワークなどで活用される事業場外みなし労働時間制や、業務のやり方を従業員に委ねる裁量労働制は、どちらも実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間を働いたとみなす制度です。

しかし、これが「残業代を一切支払わなくてよい」という意味ではない点に注意が必要です。まず、みなし時間が法定労働時間の8時間を超えて設定されている場合は、その超過分に対して25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

また、深夜労働や法定休日についてはみなしの対象外であり、労働時間に基づいた別途の支払いが必要です。制度を導入する際は、業務内容が法的な要件を満たしているかを確認するとともに、深夜や休日などの例外的な労働時間を正確に記録し、管理することで適切に運用することが重要です。

⑥固定残業代制

固定残業代制は、月給にあらかじめ定めた割増賃金を含めて支払います。
みなし残業代制とも呼ばれているこの制度は、一定時間の残業を想定してあらかじめ定額を支払う固定残業代制ですが、固定残業代を支払えば何時間でも時間外労働をさせることができるというわけではなく、あらかじめ設定した固定残業時間を実際の労働が1分でも超えた場合、その超過分は1分単位で追加支給しなければなりません。
この制度を導入する場合、以下の要件を満たす必要があるのが、固定残業代制です。

ではこの場合、どのような計算方法となるのでしょうか。実際に計算していきます。
『月給300,000円（基本給26万、固定残業代30時間分＝4万）、基礎時給は1,500円』、そこに40時間の時間外労働が発生した場合、『基礎時給1,500×割増率1.25×10時間＝18,750円』となり、固定残業代にさらに追加で残業代として支給する必要があります。

40時間の時間外労働についても、固定残業代としての30時間分は除いて計算する必要があるため、固定残業代（30時間）から超過した10時間分が割増賃金の対象となります。

残業代の計算に関する注意点

残業代を正確に計算することは、企業としての誠実さを示すためにも重要な業務となります。
36協定の締結をしたうえで正確な時間外労働を把握し1分単位で計算しなければならないことや、端数が発生した場合の処理方法など、法令違反や従業員とのトラブルを未然に防ぐためのポイントを確認することが重要です。

1分単位で正確に計算する

残業代は、実際の労働時間に基づいて1分単位で計算するのが法律上の原則です（労働基準法第24条）。15分未満は切り捨てるといった不当な端数処理は、労働者にとって不利益な労働条件となり、原則として認められません。こうした運用を続けていると、従業員の退職時に未払い残業として遡及請求されるリスクを招きます。
たとえ数分であっても、法定労働時間を超えて働いたのであれば、会社はその時間に対して割増賃金を支払う義務があるのです。

事務作業を簡略化する目的から、唯一認められている例外ルールとして1か月分の時間外労働を合計した際に限り、以下の端数処理が認められています。

• ・30分未満：切り捨て
• ・30分以上：1時間に切り上げ

例えば、1か月の残業合計が「15時間55分」だった場合、切り上げて「16時間」として割増賃金を計算します。あくまで月間合計に対する処理であり、日次での切り捨ては認められない点に注意しましょう。

客観的な方法で残業時間を把握する

適正に残業代を計算するためには、その前提となる「労働時間の正確な記録」が不可欠です。
かつて一般的だった自己申告制や、不正打刻の懸念がある紙のタイムカードに頼る運用は、現在では推奨されません。重要なのは、ICカードの打刻データやPCの操作ログといった客観的な記録に基づいた管理です。実際に2019年4月の労働安全衛生法改正により、すべての企業に対して、労働者の労働時間を客観的かつ適切な方法で把握することが法律で義務付けられています。

特にテレワークや直行直帰など働き方が多様化している現代では、どこからが業務時間なのかの境界が曖昧になりがちです。 場所を選ばずPC一つで働ける柔軟性があるからこそ、企業は客観的な記録を残し、実態に即した勤怠管理を行う責任があるのです。

残業時間の上限規制に違反していないか確認する

2019年の働き方改革関連法の改正により、残業時間には罰則付きの上限規制が導入されました。たとえ適正に残業代を支払っていたとしても、原則として月45時間・年360時間の時間外労働の上限枠を超えて労働させることは法律違反となります。36協定を締結している場合でもこれを超えることはできません。

36協定の特別条項であっても、年720時間以内、月100時間未満、複数月平均80時間以内といった絶対的な上限が存在し、これを超過した場合には労働基準法違反となり刑事罰の対象となる可能性もあります。

このことからも、単に事後的に計算するだけでなく客観的な方法で労働時間を把握することはもちろん、それに加えて推移や予測をリアルタイムで監視し、上限に近づいている従業員に対して早期にアラートを出して是正することが非常に重要です。

残業を減らすために企業が行うべきことは？

残業代を正確に計算し、支払うことは当然の義務ですが、企業の生産性向上と従業員の健康維持のためには、残業を減らすための取り組みも重要です。残業を減らすことは、コスト削減だけでなく企業イメージ向上にもつながります。

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業務の優先順位・役割を明確にする

残業が恒常化している現場の多くは、業務の優先順位や個々の役割分担が曖昧な状態にあります。特に業務の優先順位付けは残業時間を削減するためにも、タスクを進めるにあたっての基本かつ重要なポイントです。 管理職は、誰が担当するのかといった役割を明確にし、関係者に共有することで、業務の重複や無駄な業務の発生を防げます。

従業員はタスクの期日を厳守するためにも整理しながらタスクを進め、管理職は従業員の業務量を把握しながら業務配分することが大切といえるでしょう。

柔軟な働き方が可能とされる今、働きすぎる従業員の心身を守りながらワーフライフバランスの改善を行うためにも、企業は管理方法を見直し、是正を行うことが必要です。

勤怠管理システムを導入する

正しい残業計算と残業時間の削減に共通している点は、労働時間を正確に把握するということです。勤怠管理システムを導入すれば、客観的かつリアルタイムで労働時間を記録し、管理できます。

特に割増賃金が発生する時間外労働の計算は、手作業では非常に工数がかかり、計算を間違えられない重要な業務です。

クロノスの勤怠管理システムは、多様な勤務形態や複雑な割増率計算にも柔軟に対応し、打刻から給与計算ソフトへのデータ連携までスムーズに自動化します。法改正に伴う上限規制を未然に防ぐアラート機能も備えるなど、人事・労務担当者の業務負担を軽減しながら労働時間と時間外労働の集計を自動化することが可能です。

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まとめ

残業代の計算は、労働基準法という厳格なルールに基づいて行う必要があり、企業と従業員双方にとっても、正確さが求められる重要な制度です。企業の法令遵守の基本である残業代の計算は制度を正しく理解し、適正に割増賃金を支払う必要があります。

正確な残業代計算のポイントは、「1時間あたりの基礎賃金」の正しい算出と、適用すべき割増率の正確な判断にあります。多様な雇用形態や労働時間制度に対応するためにも、常に最新の法改正情報をチェックし、客観的なデータに基づく勤怠管理を徹底することが重要です。
従業員のモチベーションを向上させながら健康で働きやすい環境づくりを行い、企業の信頼を守ることで離職率の低下も防止していきましょう。