36協定とは？残業時間の上限や罰則、特別条項についてわかりやすく解説

36協定とは何か

36協定は、法定労働時間を超えて時間外労働や法定休日に労働を命じる場合、事前に労使間で締結が必要となる協定のことです。

労働基準法では、労働時間の上限が「1日8時間、週40時間」と定められています。また、週に1日の法定休日も義務付けられています。
この法定労働時間を超えて従業員に時間外労働をさせたり、法定休日に労働させたりする場合、企業は事前に従業員側と労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

36協定に記載すべき内容

36協定を締結する際に必ず記載しなければならない主な項目は以下の通りです。

• 協定の有効期間
  通常は1年間。開始日と終了日を明確にする
• 時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的な事由
  業務の種類や、業務が一時的に増大するなどの事由
• 時間外労働をさせる業務の範囲
  業務の区分を細分化し、業務範囲を明確にする
• 時間外労働や休日労働の上限時間数（1日、1か月、1年ごと）
• 法定休日労働の日数、始業・終業時間
• 特別条項を定める場合はその内容を記載

36協定はすべての企業に届出の必要はあるか

36協定の届出は、すべての企業が必要というわけではありません。

届出が必要になるのは、法定労働時間（原則として1日8時間・週40時間）や法定休日（週1日）を超えて、従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合となります。

法定労働時間の範囲内でしか労働を許可しない企業や、そもそも従業員を雇用していない個人事業主など、労働基準法を遵守した範囲で運営している企業は、36協定の締結や届出を行う必要はありません。
ただし、従業員が将来的に時間外労働や休日労働が発生する可能性のある場合は、あらかじめ締結・届出をしておくとよいでしょう。

36協定を結ばない場合は？

36協定を結ばずに法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を従業員にさせた場合、企業は労働基準法違反となります。違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に科されます（労働基準法第119条）。

これは使用者（企業）に対する刑事罰であり、社会的信用のイメージダウンに繋がってしまうリスクや、従業員から未払い残業代の請求や、過重労働による健康被害の発生、それに伴う損害賠償請求など、民事リスクも考えられます。
法定労働時間を超える労働の発生が考えられる場合には36協定の締結を行い、企業はこれらのリスクを回避しましょう。

また、届出を出さないで済むよう、従業員へ36協定で定めた上限を超える時間外労働や休日労働を申告しないように命令すること、手当を支給しないといった行為も、一切、行ってはなりません。

36協定が必須なパターン

36協定の届出が企業に必須となるのは、主に以下の2つのパターンに該当する場合です。法定のルールを守り、従業員に無理なく健康な状態で働いてもらうために、協定の締結と届出を忘れずに行ってください。

①時間外労働（残業）が法定労働時間を超える

法定労働時間は原則として「1日8時間、1週40時間」です。
この時間を1分でも超えて従業員に労働させる場合、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必須となります。

【必須】届出が必要なケース

• 例①：1日の所定労働時間が8時間の従業員に対し、急な対応で30分間残業させた場合。
  この30分は時間外労働にあたるため、届出が必要です。
• 例②：1週間の労働時間が40時間未満のシフト制の従業員であっても、ある1日の労働時間が8時間を超えた場合、その超えた分に対して届出が必要です。

届出が不要なケース

• 例①：1日の所定労働時間が7時間で、急な対応で1時間残業させた場合。
  合計労働時間は8時間であり、法定労働時間を超えていないため、36協定の届出は不要です。ただし、就業規則で定めている残業代は支払う必要があります。
• 例②：1日の会社全体で「残業ゼロ」を徹底しており、すべての従業員の労働時間が法定の範囲内に収まっている場合。

②法定休日に労働をする

労働基準法は、使用者に対して「週に1日」または「4週間を通じて4日以上」の法定休日を必ず与えることを義務付けています。

この法定休日に従業員を労働させる場合にも、36協定の締結と届出が必要です。

【必須】届出が必要なケース

• 　例：日曜日を法定休日と定めている会社で、顧客対応のため日曜日に従業員を出勤させた場合。
  この休日労働をさせるためには、36協定の届出が必要となります。休日労働の割増賃金（1.35倍）の支払いも発生します。

届出が不要なケース

• 　例：土曜日・日曜日が休日の会社で、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と定めている場合、土曜日に出勤させても、その週で日曜日に休ませれば法定休日の確保はできているため、休日労働としての36協定の届出は不要です。
  ただし、土曜日の労働により週の法定労働時間（40時間）を超過する場合は、前述の「時間外労働」として36協定の届出が必要になります。

36協定には残業時間の上限がある

36協定を締結しても、無制限に残業や休日労働をさせられるわけではありません。
労働基準法の改正により、2019年4月（中小企業は2020年4月）から、時間外労働には法律上の上限が設けられました。

この上限規制を満たすために、36協定には原則的な上限を定める「一般条項」と、特別な事情がある場合に上限を引き上げるための「特別条項」の2種類があります。企業はこのいずれか、または両方を締結し、上限を厳守する必要があるのです。

一般条項の残業時間の上限

繰り返しとなりますが、36協定を締結することで企業が法定労働時間を超える労働を命じることができるようになりますが、無制限な労働が許されるわけではありません。

そして36協定においては、1日、1か月、1年ごとの法定労働時間を超えて労働できる時間を定めることができますが、その時間には一般条項という上限があります。

一般条項で設定できる上限時間

期間	一般の従業員	1年単位の変形労働時間制の対象者
1か月	45時間	360時間
1年間	42時間	320時間

このように上限時間が定められていますが、この基準を超える労働は原則として認められません。
そして、特に重要な原則が「月45時間、年360時間」です。
繁忙期でこの原則的な上限時間を超えての残業が必要な場合は、後述する「特別条項」を併せて締結しなければなりません。一般条項のみを締結している企業は、必ずこの月45時間、年360時間の枠内で時間外労働を行う必要があります。

残業時間が月45時間超の場合、36協定の特別条項が必要になる

前述の通り、36協定の一般条項では、時間外労働の上限は原則として「月45時間、年360時間」と定められています。
しかし、繁忙期や突発的なトラブル対応など、臨時的に特別な事情があってこの原則的な上限を超える必要がある場合に限り、特別条項付きの36協定を締結することで、例外的に上限時間を延長することが認められています。

ただし、特別条項を適用する場合でも、従業員の健康を確保するため、法律で定められた厳格な上限規制を遵守しなければなりません。
ここからは、この特別条項のルールについて解説します。

①月45時間超の時間外労働は、1年に6回まで

特別条項を適用した場合でも、時間外労働が月45時間を超えられるのは、1年間に6回（6か月）までが上限と定められています。

これは、年間を通じて長時間労働が常態化するのを防ぐためのルールとなります。そして、繁忙期などで一時的に45時間超の残業が必要となっても、それ以外の月は原則の上限である45時間以内に収まるよう調整する必要があります。

【NG】法令違反となるケース

	4月	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月	12月	1月	2月	3月	合計
時間外労働	40	80	65	40	75	95	75	80	40	60	30	40	720

上記では時間外労働の上限である45時間超えの月が7回発生しているため、36協定の締結に問わず法令違反となってしまいます。

【OK】法令内のケース

	4月	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月	12月	1月	2月	3月	合計
時間外労働	40	80	65	40	75	95	90	45	40	80	30	40	720

一方、上記の例では時間外労働が6回となるため、特別条項のルールには反していません。

②時間外労働の上限は、1年で720時間以内

次に、時間外労働を1年でみたときの上限です。
特別条項を適用して残業の上限を引き上げた場合でも、時間外労働は1年間で720時間以内としなければなりません。これは法定休日労働を除いた上限となります。

この720時間以上を超える時間外労働が発生した場合や、会社独自に720時間という上限を超えた時間数を設定することは、法令違反にあたります。

例えば、ある従業員が特別条項を適用した月（最大6回）で、毎月90時間の時間外労働をしたと仮定します。
となると、既にこの時点で合計は「90時間×6か月＝540時間」です。そして残りの6か月は原則通り45時間以内の残業となるため、最大でも「45時間×6か月＝270時間」が発生します。
結果この年の総時間外労働時間は、「540時間 + 270時間 = 810時間」となり、法律で定められた年間720時間の上限を大幅に超えてしまうため法令違反となります。
つまり、特別条項を適用し月45時間を超える場合でも、年間を通じて720時間に収まるよう、各月の時間外労働を厳密に調整する必要があるのです。

特別条項は、一時的に月45時間の上限を超えたとしても年間の総労働時間を抑制し、過度な長時間労働を防ぐための非常に大切なルールのひとつとなります。

③時間外労働・休日労働の上限は、1カ月100時間未満

特別条項を適用する場合、時間外労働と休日労働を合わせた合計時間は、いかなる場合も1ヶ月あたり100時間未満としなければなりません。
これは、特に過労死との関連性が指摘される「過労死ライン」である月100時間（月平均80時間）という時間を超えることを、法的に厳しく禁止する規定となるからです。

例えば、ある月の時間外労働が90時間だった場合は、休日労働は10時間未満（例：9時間）でなければなりません。合計が100時間になることは法令違反とみなされます。

④2ヶ月～6ヶ月の時間外・休日労働時間の合計平均は、80時間以内

特別条項で1年、1か月単位の上限が定められているだけでなく、事情により月45時間超えの残業が発生してしまう場合には、2～6か月の平均時間外労働数は常に80時間以内に収めなければなりません。この80時間という数値は過労死ラインとも呼ばれており、健康被害に発生するリスクが高まる時間数の基準とされているからです。

複数月の平均で長時間労働が常態化することを防ぐため、以下のいずれの期間においても、時間外労働と休日労働の合計時間の平均が必ず80時間以内である必要があります。

【引用】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省（PDF）

36協定を違反した場合の罰則

36協定の上限時間を超えて労働させた場合や、協定を締結せずに残業させた場合、企業には以下の罰則が科される可能性があります。

• ・6か月以下の懲役
• ・30万円以下の罰金

36協定を締結した後も違反とならないために管理することが大切です。次の章では、うっかり違反しやすいパターンについて解説していきます。

休日労働の時間をカウントしていない

36協定違反で企業が陥りがちなパターンの一つが、法定休日（週1日または4週4日以上）の労働時間を、残業時間の上限規制のカウントから除外してしまうケースです。

特別条項のルールである「月100時間未満」や「複数月平均80時間以内」の規制は、時間外労働と休日労働の合計時間が対象です。法定休日労働の時間を合算せずに残業時間を計算してしまうと、実際の合計時間が100時間や80時間のラインを超過し、意図せず法律違反となってしまいます。

36協定の有効期限切れ

36協定には有効期間があり、期間が満了すれば効力も失われます。よって、従業員は時間外労働と休日労働をすることができません。
協定の有効期間は通常1年間で設定されますが、企業が更新手続きや再度の届出を忘れてしまうと協定が失効した状態で残業が発生し、労働基準法違反となります。

また、法改正があった際には、協定の内容を見直し、新しい上限規制に合わせて修正する必要もあります。単に前年と同じ内容で提出するだけでなく、毎年従業員の代表と内容を再確認し、最新の様式で労働基準監督署に届け出ることが企業側の義務です。

36協定の上限を超えないためにできること

36協定の上限規制を遵守しながら従業員の健康を守るためには、企業側の積極的な対策が不可欠です。以下では、企業が取り組むべき具体的な方策を紹介していきます。

残業や休暇制度の見直し

長時間労働の根本原因を解消しながら36協定の上限に依存しない働き方へ変革するために、企業は時間外労働や休暇の制度を見直すことが重要です。

例えば、法定休日とは別に、土日祝日などの所定休日に出勤した際は振替休日制度（必ず他の日に代休を取得させる制度）を徹底することで、一時的な休日労働が割増率の高くなる法定休日の労働や長時間労働の常態化を防げます。
ほかには、会社独自の「ノー残業デー」を設け、定期的に残業を禁止する日をつくることで、従業員に定時退社を促す取り組みを行う企業もあります。

また、有給休暇の取得を義務化し、時間外労働の発生が常態化している部署には業務プロセス改善のためのコンサルティングを導入することも、ひとつの手段といえるでしょう。

いずれにしても時間外労働や休日労働ありきではない働き方の体制を構築することが大切です。

勤怠管理システムの導入を検討する

36協定の上限を超えないためには、従業員一人ひとりの労働時間を正確に、かつリアルタイムで把握することが最も重要です。特に特別条項を適用する場合、「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」といった複雑なルールを遵守するには、手作業や表計算ソフトでの管理では限界があるからです。

クロノスの勤怠管理システムを導入すれば、打刻データに基づき、時間外労働時間や休日労働時間を自動で集計し、上限超過の可能性がある従業員にアラートを出し、注意喚起することもできます。
勤怠の管理者は上限に該当してしまいそうな従業員がいた場合も予測から事前のデータを把握できるため、管理者は超過する前に業務調整の指示を出すことができ、意図せぬ法違反を防ぐことが可能です。

36協定の届出作成・記入様式例

36協定の届出は、厚生労働省が定める正式な様式に従って作成していきます。
様式は、一般条項のみの協定届と、特別条項を設ける場合の協定届の2種類があるため、必要な様式を把握して以下のURLから用紙をダウンロードし、記入していきましょう。

【引用】時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省

【引用】36協定の記載例（一般条項）｜厚生労働省（PDF）

記入例を使用して注意点などを解説していきます。
まず、36協定届出の「一般条項」を記載する際の主なポイントは、所定の労働時間を超えて労働させる必要のある「業務の種類」「時間外労働する必要のある具体的な事由」「1日、1ヶ月、1年の延長時間」を正確に記載することです。

業務の種類：この項目ではなるべく細かく記載することがポイントです。そうすることで、どこまでがその業務の範囲なのかを明確にする必要があります。

時間外労働する必要のある具体的な事由：延長が必要となる業務上・季節上の具体的な理由を記載します（例：顧客からの急な仕様変更対応、決算期など）。
36協定の届出書にある「時間外労働をさせる必要のある具体的な事由」から「法定労働時間を超える時間数（1年）」までの記入箇所は、上下段に分かれています。上段は一般的な従業員を対象とし、下段には対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用を受ける対象者について記載する必要があります。

延長時間：「1日」は必須項目となっていますので、1日の法定労働時間を超える時間を定めて記載する必要があります。
そして通常勤務の従業員については「1ヶ月45時間、1年360時間」の原則的な上限を超えない範囲で、実際に必要な時間を設定します。例えば、「1ヶ月あたり45時間」と記載しても問題ありませんが、企業の実態に合わせ「1ヶ月あたり30時間」とすることも可能です。
しかし、時間外労働と休日労働の合計時間が1か月100時間以上となった場合、または2～6か月の平均時間外労働数が80時間を超えた場合には労働基準法の違反となるため、気を付けましょう。

また、チェックボックスにチェックが入っていない場合は有効な協定書とならないため注意してください。

特別条項の場合

36協定の原則である上限（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働を行わせるためには特別条項付の様式を使用します。この様式では2枚の用紙に記載していきますが、記入の際には、一般条項の内容に加え、臨時的に上限を超える必要がある具体的な事情と、超過する場合の延長時間、そして従業員の健康確保措置について明確に記載することがポイントです。

▼ 記載例（1枚目）

【引用】36協定の記載例（特別条項）｜厚生労働省（PDF）#ページ1

1枚目は一般条項の様式9号の書式となり、2枚目は特別条項の内容に沿って記入していきます。

▼ 記載例（2枚目）

【引用】36協定の記載例（特別条項）｜厚生労働省（PDF）#ページ3

特別条項を適用する「具体的な事由」は、具体的な期間や業務（例：大規模なシステムの入替、年一回の棚卸しなど）を特定し、恒常的な長時間労働を招く恐れのある抽象的な表現は避けます。
さらに、この特別条項による延長時間の上限（月100時間未満、年720時間以内など）は、法律の規制を遵守した時間を設定する必要があります。
加えて、月45時間を超える時間外労働が発生した場合に講じる医師による面接指導や代替休暇の付与といった健康確保措置も記載しなければなりません。

特別条項は、あくまで臨時的な対応であることを理解して厳格な運用をすることが求められます。

簡単にできる電子申請

36協定届の提出は、紙の書類を労働基準監督署の窓口に直接提出するだけでなく、電子申請によっても簡単に行うことが可能です。
電子申請を行う際は、厚生労働省の運営するe-Gov（イーガブ）を利用し、必要事項を入力し、電子署名を行って提出します。以下は電子申請の流れです。

電子申請を利用すれば窓口に出向く必要なく、交通費や時間といったコストを削減できるため、おすすめです。

36協定の遵守には、正確な勤怠管理が不可欠

これまでの解説の通り、36協定には「年720時間以内」「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」といった複雑かつ厳格な上限規制が存在します。これらの上限を一つでも超えると法令違反となり、企業は罰則の対象となってしまいます。

企業がこれらのリスクを回避し、従業員の健康を守りながら適切に事業を継続するためには、時間外労働や休日労働の時間をリアルタイムかつ正確に把握し、管理することが欠かせません。特に労働時間規制が適用されない管理職についても、過労死といった最悪の事態を防ぐため、客観的な労働時間把握は企業の義務として徹底する必要があります。
勤怠管理システムを活用することで、労働時間の上限を常にチェックし、上限超過の可能性がある従業員にアラートを出す仕組みこそが、これからの企業経営に必須のインフラになるといえるでしょう。

クロノスの勤怠管理システムは、複雑な36協定の各種規制に完全対応。アラート機能で上限超過リスクを未然に防ぎ、正確な勤務時間の集計により企業のコンプライアンスを遵守します。

多様な機能でさまざまな勤務形態に対応する
勤怠管理システムの詳細はこちら

まとめ

36協定は、企業が従業員に法定労働時間を超えて働いてもらうために、従業員側と労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る義務のある重要な協定です。

協定には、原則の上限を定める「一般条項」と、臨時的な場合に上限を引き上げる「特別条項」があり、特に後者には厳しい時間制限と回数制限が設けられています。これらの上限規制を遵守しなければ、企業は罰則の対象となるリスクがあるため、法令遵守と従業員の健康管理を両立させるために、正確な勤務時間の管理と適切な協定を締結したうえで、運用していくことが大切です。

36協定についてよくある質問

従業員が1人でも36協定は必要ですか？

従業員が1人の場合でも締結は必要となります。自動的にその1人が従業員代表となりますが、36協定についてしっかり説明を行い、納得してもらったうえで立候補してもらうといった形をとるのが望ましいでしょう。

36協定は自動更新できますか？

自動更新条項を設けることは可能ですが、何もせずに自動更新はされることはありません。
36協定は通常1年間の有効期間を定めて締結するため、基本的には定期的に見直しを行ったうえで更新することが望ましいです。