有給休暇とは？付与日数や付与時期、計算方法などの基本ルールを解説

クロノス広報チーム

公開日：2025.11.20、更新日：2025.11.20

労働基準法によって定められている有給休暇は働く人にとって心身のリフレッシュや生活の質向上に欠かせない制度です。しかし、付与される日数や時期、取得のルールについて正しく理解している人は意外と少ないかもしれません。

本記事では、付与日数や付与条件、具体的な計算方法、消化できなかった場合の取り扱いなど、知っておくべき基本ルールをわかりやすく解説します。
働く人も雇う側も、正しい知識を身につけてトラブルを防ぎましょう。

有給休暇とは？

有給休暇（読み方：ゆうきゅうきゅうか）とは、従業員が心身の疲労を回復させながら、ゆとりある生活を送れるよう労働基準法によって定められている制度のことで、取得しても賃金が減給されないという特徴があります。

また、年次有給休暇は勤続年数に応じて付与日数が増えていく仕組みとなっており、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトといった非正規雇用で働く従業員も、条件を満たすことで付与されます。

企業は従業員の申請に対して原則として時季変更権がある場合を除き、適切に取得させる必要があります。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

有給休暇を付与する目的

有給休暇を付与する目的は、従業員の心身の疲労回復や生活の質を維持し、長期的な健康と生産性を確保することにあります。働く中で蓄積される心身の負担を適切にリセットできるよう、取得が法律の義務として保証されているのです。

また、有給休暇という制度があることで、急な私用や体調不良などにも柔軟に対応できるため、安心して働ける社内環境にもつながります。

有給休暇は単なる福利厚生ではなく、従業員の健康管理やワークライフバランスを支える重要な制度であるため、休暇取得を通じて従業員のパフォーマンス向上や離職防止に寄与する、企業と働く従業員のための大きなメリットとなります。

有給休暇が付与される2つの条件

有給休暇が付与されるためには、以下2つの条件を両方満たす従業員である必要があります。

雇い入れ日から6か月継続勤務していること
実際に働き始めた日から、試用期間を含めて就労が途切れず続いている状態を指します。継続勤務期間が6ヶ月に満たない場合は、有給休暇は付与されません。
全労働日の出勤率が80％以上であること
定められた企業の休日を除いた日数である全労働日（所定労働日数）に対し、実際に出勤した日数の割合で判断されます。ただし、遅刻や早退の場合も出勤扱いとなるため注意しましょう。

この2つの基準は労働基準法で明確に定められ、パートタイムやアルバイトなどを含むすべての従業員に対して公平に適用されるルールとされています。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

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有給休暇の付与日数

有給休暇の付与は、業種業態にかかわらず一定の条件を満たしたすべての従業員に対して年次有給休暇（以下「年休」という。）を与えなければなりません。

しかし、付与日数は以下の従業員ごとに異なるためこのポイントについて解説していきます。

・フルタイム従業員
・パートタイム従業員
・所定労働日が一定でない従業員

参考：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

フルタイム従業員の付与日数

フルタイム従業員の年次有給休暇の日数は、以下のいずれかに該当する従業員が対象となり、企業は労働基準法定められた日数を従業員へ付与する必要があります。

・週の所定労働時間が30時間以上
・ 1年間の所定労働日数が5日以上

勤続年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

雇い入れから6か月継続して勤務をした日に10日の有給休暇が付与され、その後は1年ごとに勤続年数によって段階的に付与されます。また、最大付与日数は20日までとなり、その後は勤続年数が増えても20日という付与日数は変わりません。

また、有給休暇の使い方で従業員が年休を計画的かつ自由に取得してもらうためには、まず「1年で何日取得できるか」を把握することが大切です。

パートタイム従業員の付与日数

パートタイム従業員の年次有給休暇は、フルタイムとは異なり比例付与の仕組みが適用され、週所定労働日数または年間所定労働日数に応じて付与日数が決まります。

基準となるのは労働基準法39条および厚生労働省が示す比例付与表で、雇い入れから6か月以上継続勤務し、出勤率が80％以上であることが付与の前提条件です。
パートタイム従業員は勤務日数が少ない分、フルタイムよりも付与日数が少ないものの、勤続年数の増加に伴い段階的に日数が増えていく点のみ共通します。

以下は、厚生労働省の比例付与基準に基づく、代表的な対応表です。

▼ 1年間の所定労働日数判定する場合の付与日数
勤続年数	週5日勤務 217日以上	週4日勤務 169～216日	週3日勤務 121～168日	週2勤務 73～120日	週1日勤務 48～72日
6か月	10日	7日	5日	3日	1日
1年6か月	11日	8日	6日	4日	2日
2年6か月	12日	9日	6日	4日	2日
3年6か月	14日	10日	8日	5日	2日
4年6か月	16日	12日	9日	6日	3日
5年6か月	18日	13日	10日	6日	3日
6年6か月以上	20日	15日	11日	7日	3日

対応表にある10日以上有給休暇が付与されている対象者は年5日の取得義務を果たさなければなりません。

企業はこの基準に沿って公平な管理を行い、パートタイム従業員に対しても適切に休暇を取得できる環境を整えことが大切です。

所定労働日が一定でない従業員の付与日数

週や年間の所定労働日数が変動するなどあらかじめ決まっていない従業員の場合、有給休暇の付与日数を算定する際には過去1年間の実績に基づいて、1週間あたりの平均的な所定労働日数を割り出すことになります。
具体的には、過去1年間の全労働日数を52週で割って平均日数を求めます。

また、年間所定労働日数を基準として付与日数を決定する方法もあります。
年間所定労働日数が比例付与の表のどの区分に該当するかを確認し、それに応じた日数を付与する必要があるため、たとえば、年間所定労働日数が130日の場合「3日（121日〜168日）」の区分が適用されます。

雇用形態を問わず、実態としての労働日数に基づいて公平に有給休暇が付与されることが重要です。

有給休暇の最大付与日数について

有給休暇の最大付与日数は、労働基準法39条により「年20日」と定められています。勤続年数6年6か月以上で従業員に毎年付与される20日が法定上限です。

また、有給休暇には「2年間の時効」があり、付与された日から2年が経過すると消滅してしまいます。そして、翌年に繰り越せるのは付与分の未消化日数のみで、最大日数で40日まで保有することが可能です。

ただし、労働基準法が示しているのはあくまで“最低基準”であり、企業が独自の制度として法定日数を上回る日数を付与したり、繰越期間を柔軟に扱ったりすることも可能です。
実際に、従業員の働きやすさを重視する企業では、法定外の特別休暇やリフレッシュ休暇を設けているケースも見られます。

このように、有給休暇の付与や繰越の仕組みは法律で最低限のラインが示されている一方、企業の裁量によって拡充できる余地も大きいため、自社の就業規則を沿った運用が重要となります。

有給休暇を付与するタイミング

一定の条件を満たした従業員に対して、どのくらいの日数が付与されるのかを説明しました。では、いつ付与するべきなのでしょうか。
ここでは、基準日の考え方や付与タイミングの仕組みについて解説していきます。

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基準日の原則は雇入れから6か月後

有給休暇の付与タイミングは労働基準法第39条により、雇い入れの日から6か月継続勤務し、その間の出勤率が80％以上であれば有給休暇を取得することができるとしています。これを満たした時期が、最初の付与日です。

たとえば、4月1日に入社した従業員であれば、6か月後の10月1日が初回付与日となり、この日に年次有給休暇が10日付与されます。その後は1年ごとに基準日が訪れ、勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。

ただし、企業が従業員にとって有利な条件として、法定の6か月よりも早い時期に有給休暇を与えることは問題ありません。そのため、試用期間中の3か月経過時点で3日間の特別休暇を付与するといったケースで、柔軟に対応することもできます。
従業員のモチベーション維持や定着促進を目的に、より早いタイミングでの付与を検討する企業もあります。

基準日を統一（一斉付与）することも可能

有給休暇は、個々の入社日に基づいて付与するのが原則ですが、企業の運用によっては基準日を統一し、全従業員に一斉付与することも認められています。これを一斉付与または斉一的取り扱いと呼びます。

企業が従業員ごとに入社日から6ヶ月後のタイミングで有給休暇を付与すると、管理が煩雑になるため、従業員にとって有利な条件であれば柔軟な付与方法を認めており、年1回または年2回の基準日を設定して付与することができます。

たとえば、毎年4月1日と10月1日を一斉付与日とする方法で、これにより有給休暇の管理がシンプルになり、付与日数の把握や勤怠管理システム上の運用もスムーズになります。

ただし、労働基準法で定められた最低基準の付与日数を下回らないように注意が必要です。
入社日によって法定の要件を満たさず違法になってしまうケースもあるため、一斉付与によって勤怠の管理はしやすくなりますが、同時に従業員とっても公平であることが重要なポイントです。

有給休暇の取得に関する基本ルール

有給休暇は従業員の権利であり、企業は原則として正当な理由なくして申し出を拒むことが出来ないものとされています。
次に、有給休暇の取得に関する基本的な考え方や義務について整理します。

有給休暇の付与単位（1日/半日/時間）について

有給休暇は、原則として1日単位で付与することが定められています。
従業員が1日休む場合でもその日の賃金を保障する制度ですが、実務上はより柔軟な運用ができる点が挙げられます。

労働基準法では半日単位や時間単位での有給休暇の取得も認められているため、たとえば午前のみ・午後のみといった半休制度や、1時間単位での取得制度を導入する企業も増えています。

ただし、時間単位の有給休暇を導入する際は、労使協定の締結が必要です。協定で定めるべき事項は主に以下のとおりです。（労使協定＝会社と従業員の過半数を代表する者などの間で締結する協定書）

・時間単位年休が対象となる従業員の範囲
・時間単位年休の取得を認める日数上限（年5日以内）
・時間単位年休の1日の所定労働時間に相当する時間数
・１時間以外の単位を与える場合の時間数

有給休暇の付与日数10日以上の従業員に対して「最低5日」取得させる義務がある

労働基準法第39条の改正により、企業は年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、毎年5日以上を確実に取得させなければならないと義務づけました。

2019年4月から施行されたこの規定は、従業員の休暇取得を促進するため、企業のためにも非常に重要な制度で、従業員が自発的に5日以上の有給休暇を取得していない場合でも、従業員の責任ではなく企業が責任を持つことになります。
取得していない状態が続いた場合には、企業側で本人の希望を踏まえ、取得日を指定するなど調整する必要があります。

年5日の有給休暇取得義務に違反した場合、企業は対象となる従業員1人に対して30万円以下の罰金を支払う必要があります。
こうした法令違反を回避する方法としては、会社全体で有給取得を推進する働きかけや勤怠管理システムを活用して有給休暇の取得状況を可視化し、未取得者を自動的に抽出できる仕組みを整える方法などが挙げられます。また、計画的付与制度や一斉取得日を設けることで、組織全体で効率的に休暇を確保することもできるでしょう。

企業は取得させる責任があることを意識し、従業員が有給休暇を取得できるように業務の属人化を避けるなどのバランスをとりながら、適正な運用を行うことが必要です。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

企業側の「時季変更権」が認められるケース

企業が従業員の有給休暇取得時期を変更できる「時季変更権」は、労働基準法第39条に基づき、事業の正常な運営に支障をきたす場合にのみ認められます。主な認められるケースは以下の通りです。

・代替人員の確保が困難で業務が止まる恐れがある場合
・同時期に複数の従業員が休暇を希望し、業務に支障が出る場合
・本人の出席が不可欠な業務（重要な会議・研修等）がある場合
・長期連続休暇で業務の継続が困難になる場合

一方、以下のようなケースでは時季変更権の行使は認められません。

・単なる繁忙期や「忙しいから」といった具体性のない曖昧な理由
・退職前の有給消化として使用する

前述のとおり、ここでのポイントは「事業の正常な運営に支障をきたす場合」にあたるかが最も重要です。
トラブルを未然に回避するためにも、企業は従業員の権利を尊重し、合理的な理由がある場合のみ慎重に行使すべきといえるでしょう。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

「計画的付与」により企業側で取得日を決めることも可能

計画的付与制度（以下「計画年休」という。）は、労働基準法に基づき、企業があらかじめ有給休暇の一部を計画的に割り当てることができる制度です。

有給休暇は従業員が自由に取得できる権利であり、基本的には時期を問わず取得しても問題ありませんが、その自由がゆえに取得が進まないという悩みを抱える企業も少なくありません。こうした状況を改善する方法として、計画年休を設けることで有給休暇を取得しづらいといった状況でも消化しやすくすることができます。

企業は従業員に付与された年10日以上の有給休暇のうち、5日を除いた残りの日数を対象として設定できます。
運用方法には以下の3つのタイプがあります。

・一斉付与方式：全従業員を対象に同一日に有給休暇を与える（例：夏季・年末休暇）
・交替制付与方式：部署・チームごとに交代で休む方式
・個人別付与方式：従業員一人ひとりの取得日を指定して付与する方式

企業は従業員5日間の取得義務を果たしやすくなり、従業員は気兼ねなく有給休暇を取得できるといったメリットもありますが、労使協定に定めのないまま付与を行った場合は労働基準法39条7項に違反することになるため、適切な労使協定を必ず締結してください。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

有給休暇の使用期限は付与日より「2年間」

有給休暇には使用期限があり、付与された日から2年間で時効により消滅します。これは労働基準法第115条によって定められています。

例えば、2025年4月1日に付与された有給休暇は、2027年3月31日をもって時効により消滅し、翌日以降は使用できなくなります。
前年度に使いきれなかった有給休暇は、翌年度に繰り越すことが可能ですが、その繰り越し分も付与日から2年という時効は変わりません。なお、未使用分は翌年へ繰り越せますが、繰越分も付与日から2年で消滅するため、結果として最大保有日数は40日（＝20日×2年）となります。

このことからも企業は、従業員に対して有給休暇の残日数の通知や取得推進を行いましょう。企業と従業員側でいつの間にか消滅してしまったという事態にならないよう注意が必要です。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

有給休暇を付与する際に注意すべきポイント

有給休暇を取得する際には以下のポイントについてもおさえておきましょう。

基本となる付与条件の確認
有給休暇は雇い入れ日から6か月継続勤務し、かつ全労働日の出勤率が80％以上出勤した従業員に対して付与されます。
雇い入れから6か月を経過した日に10日の有給休暇を与える必要があり、パートタイムの従業員も週の所定労働時間が30時間以上または5日以上を満たせば不要対象となります。
有給休暇取得義務への対応
年5日の取得が義務化されており、企業は対象者に対して計画的付与や時季指定などで取得を確保する必要があります。そして、有給休暇には付与した日から2年で時効となります。
従業員の希望を尊重する
有給休暇は従業員が自由に取得できる権利です。
原則として、従業員が希望する日に取得できるよう配慮することが求められます。業務上の支障がある場合でも、時季変更権の行使には「事業の正常な運営に支障をきたす場合」にあたるか確認しながら慎重に判断を行いましょう。

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有給休暇の取得日に従業員に対して支払う賃金の計算方法

有給休暇を取得した日に支払われる賃金の計算方法には、以下の3つのうちいずれかを就業規則で定め、適用する必要があります。なお、企業は一度定めた方法を従業員ごとに使い分けることは原則としてできません。

平均賃金
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
健康保険の標準報酬日額に相当する金額

次に、それぞれの計算方法について詳しく解説します。

参考：労働基準法｜e-Gov

1. 平均賃金

平均賃金は従業員の生活を保障するものであり、従業員の賃金や休業手当などの算定基準となるもので、以下の計算式で求められます。

平均賃金＝（算定対象期間の賃金総額－控除すべき賃金）÷算定対象期間の総日数

事由の発生した日（有給休暇の取得日）の直前3ヶ月間に、その従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って算出します。

最低保障平均賃金が、以下の計算式で求められる金額を下回る場合は、その下回る金額を平均賃金として保障しなければなりません。

算定の際には、以下の賃金を控除します。

・業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
・産前産後休業期間
・育児・介護休業期間
・使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
・試用期間

2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

「通常の賃金」とは、所定労働時間分の労働をした場合に支払われる賃金のことをいいます。賃金の支払い方法によって異なる、以下の3パターンをみていきましょう。

月給制	月給額÷その月の所定労働日数
時給制	時給額×所定労働時間数
日給制	日給額

残業代や通勤手当など、変動する手当は原則として含めず基本給と固定的な手当のみを対象とするのが一般的です。

3. 健康保険の標準報酬月額の日割額

標準報酬月額の日割額とは、健康保険料に基づく標準報酬月額を30で割った金額のことを指します。

この計算方法を採用する場合は、労使協定の締結が必須となります。この金額は、上記の所定労働時間に応じた通常の賃金とほぼ同等になることが多いですが、あくまで健康保険上の概念に基づくため、事前に労使間の合意が必要となります。

有給休暇の買い取りは原則禁止

使用者が未取得分の有給休暇を金銭に換えて買い取ることは、労働基準法で禁止されています。

そもそも有給休暇は、従業員の心身の疲労回復や生活の質の維持、長期的な健康と生産性を確保してもらうため、労働基準法によって付与される権利です。
従業員がしっかりと休暇をとることで、リフレッシュしてもらうことを目的としているため休暇として付与される義務があるからです。

違法な買い取りを行うと、労働基準監督署の是正勧告を受けるおそれがあるため注意が必要しましょう。

ただし、退職者の場合で退職予定日まで年次有給休暇すべての取得が不可能となる場合に限り、企業の任意により消滅してしまう日数の買い取りを認めるケースが3つあります。
以下で解説していきますので、参考にしてみてください。

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有給休暇の買い取りが可能なケース

繰り返しとなりますが、有給休暇は原則として企業が従業員から有給休暇を買い取ることは、労働基準により禁止されています。金銭を支払うことで取得を回避させる行為は、有給休暇制度の趣旨に反するためです。

しかし、以下の例外的なケースに限り、買い取りが認められる場合があります。

①法定の日数を超えて付与された部分
法律で定められた最低付与日数（例：勤続6ヶ月で10日）を超えて、企業が独自に上乗せして付与した有給休暇については、買い取りすることが可能です。
②時効によって消滅する有給休暇
2年間の時効が経ち時効を迎えた有給休暇については、従業員の生活保障のためにも買い取ることができます。従業員としては特にデメリットなく、会社に買い取ってもらうことができます。
③退職時の残日数
退職予定日までに年次有給休暇すべての取得が不可能となる場合も買い取り対象となります。

これらはいずれも義務ではなく、あくまで会社の判断により実施できる任意制度であるため、注意が必要です。