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「就業管理トピックス」第30回

年休の取得義務化と時季指定の相談事例

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2019年4月から年次有給休暇(以下、「年休」という)の取得が義務化され、会社は年10日以上の年休が付与される従業員について、年5日の年休の時季を指定することにより確実に取得させることが求められるようになりました。(従業員が自ら取得した年休は時季指定する5日から控除することが可能です。)

今回は、年休の取得義務化と取得時季の指定について、よくある相談を事例形式で確認していきます。


  • 1. よくある相談事例
    • ① 時季の指定と実際の取得について

      年5日の年休の時季指定をしましたが、年5日以上取得できない従業員がいた場合、法違反に問われますか?

      会社の時季指定による年休の付与は、会社が5日分の年休の時季を指定しただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5日取得させていなければ法違反として取り扱われます。
      労働基準監督署から是正に向けての指導を受けるほか、場合によっては、罰則の適用を受けて処罰される可能性もあるため、確実に年5日は取得させることができるよう、チェック体制を確立することが求められます。

    • ②年の途中で退職する従業員について

      基準日からの1年間に休業期間がある従業員や、途中で退職する従業員についても、年5日の年休を取得させる必要がありますか?

      Qにあるような従業員についても、年5日の年休を取得させる必要があります。ただし、基準日から1年間継続して休業している場合や、基準日から5日以内に退職する場合など、会社の義務の履行が不可能な場合についてまで法違反を問うものではありません。

    • ③時季指定する年休の単位について

      会社が年休の時季指定をする場合に、半日単位での年休としてもよいですか?

      時季指定に当たって、従業員の意見を聴いた際に、半日単位での年休の取得の希望があった場合には、半日単位で取得することとしても差し支えありません。なお、時間単位で取得した年休は、時季指定する5日から控除できず、時季指定もできません。

  • 2.時季指定を行う場合の注意点

    年休の取得時季を指定する場合、従業員数10人以上の事業場では根拠となる条文を就業規則に定める必要があります。少なくとも時季指定の対象となる従業員の範囲、時季指定の方法の2点は記載が必要になります。

年休が付与される基準日に合わせて時季指定をすることや、1年の途中で取得した日数を確認して従業員に自らの取得を促したりすることで、年の終わりに取得が進んでいないというような事態を避けることができます。取得・未取得分の管理等は勤怠管理ソフトを活用することで、効率的に正確に行うことが可能です。年の終わりに慌てることのないように、計画的に年休の取得を進めていきましょう。

2021.08.25