コラム 第37回試用期間の位置づけと労働条件の設定について

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採用後、その従業員の能力や適性を判断する期間として、試用期間を設定する企業が多くあります。試用期間を設定するか否かは企業の判断になりますが、設定する際には、運用上の留意点があります。
今回は、その留意点について確認していきましょう。

  • １. 試用期間の位置づけ

    試用期間は、採用後に自社の従業員として中長期的に相応しい人材であるかを判断するためと位置づけられています。試用期間を設定すること自体に法令上の問題はありませんが、試用期間であれば自由に解雇や試用期間満了で退職とすることができるわけではなく、雇用契約を終了する場合には相応の理由が求められます。

    また、労働基準法では 「試みの使用期間中」として入社後14日以内の従業員について、解雇予告の適用を除外していますが、この場合であっても、自由に解雇ができるわけではありません。

    なお、一般的に試用期間を3ヶ月から6ヶ月程度として定める企業が多くありますが、試用期間中の従業員の身分は本採用後と比較して、不安定なものとなるため、極端に長い期間を設定することは、裁判で無効とされるリスクがあります。

  • ２．試用期間中の労働条件

    従業員の労働条件は、法令に違反しない限り自由に設定することができ、試用期間中について、本採用後と異なる労働条件を設定することも可能です。この場合、求人募集の際にその内容を明記しておく必要があります。

    例えば、ハローワークで求人を申込む際には、試用期間中の労働条件について異なるかを確認し、異なる場合には、試用期間中の労働条件を出来る限り詳しく記入することになっています。

  • ３．就業規則へ規定すべき事項

    用期間を設定する際には、試用期間に関する事項を就業規則に規定しておく必要があります。規定する事項としては以下のようなものが挙げられます。

    • ①試用期間の目的
    • ②試用期間の長さ
    • ③試用期間中の賃金やその他の労働条件
    • ④本採用しない場合の基準
    • ⑤試用期間の延長に関する事項
    • ⑥勤続年数の算定にかかる試用期間の取扱い

    就業規則にこれらの事項が定められていることを確認するとともに、採用時には試用期間があり、従業員としての適格性等を判断している旨を従業員に説明しておくことが重要です。

今試用期間を設定している企業においても、その管理が出来ておらず、知らないうちに試用期間が終了し、 自動的に本採用になっていたということもあるようです。 試用期間を機能させるためには、 試用期間が終了する前に直属の上司から従業員の勤務態度をはじめとした適格性等についてしっかり確認をし、必要に応じた教育を行うといった運用をすることも試用期間を設定する上でのポイントとなります。

2022.03.28