コラム第09回パワーハラスメント防止対策の義務化

2019年5月29日、「パワハラ防止対策の法制化（パワハラ防止措置の義務化など）」が盛り込まれた「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年6月5日公布）」が可決され、同法が成立しました。
大企業では令和2年6月1日から施行の見込みです。
今回は、改正のポイントについてまとめました。

改正のポイント

職場のパワーハラスメントとは

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されており、以下3つをすべて満たすものです。

①優越的な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

※適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません

今回の改正ポイント

職場におけるパワハラの防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります（パワハラ防止措置の義務化）。
パワハラに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。

「パワハラ防止措置の義務化」施行期日（案）

公布後1年以内の政令で定める日
･･･その政令で定める日は「令和2年6月1日」
ただし中小企業では、公布後３年以内の政令で定める日までの間は努力義務
･･･その政令で定める日は「令和4年3月31日

パワハラ防止措置等のポイント

パワハラに該当する例・該当しない例が、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの切り離し」、「過大な要求」、「過少な要求」、「個の侵害」という典型的な６類型に分けて示されています。

例）精神的な攻撃について

（該当すると考えられる例）

・業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
・他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

（該当しないと考えられる例）

・遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること。
・その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。

企業に防止対策を義務づける労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者や契約社員などの非正規雇用労働者も含むことなどが明確にされています。

※職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示す予定です。

今後、ハラスメント対策の重要性がより一層増していくことは確実です。
企業として、まずは現状の実態を確認するなど早めに対応を始めていきましょう！

2019.11.25